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余世维语录-余世维:垃圾领导是怎样炼成的?

作者:车型网
日期:2020-04-06 07:19:23
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在管理工作中,有些传统的做法是错误的,我们要避免犯这些错误。以下这11条都是常犯之错。


1、拒绝承担个人责任

有效的管理者,总是会为事情的结果负起个人的责任,不轻易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语:'buckets stop here!'意思是问题到此为止,不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。


世界上有两种人,一种人在努力地辩解,一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现,少去辩解,要敢于负起责任。当出现问题时,看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时,先自问一下,有没有负担起自己的责任,是不是非进上司的门不可?


总之,要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话:“管理者如果想发挥管理效能,必须得勇于承担责任。


2、不去启发下属

所谓启发,是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候,只要看到下属不对,都可以去启发下属,但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。有一次,我看到一个文员在写信封,写错了,就马上把其他人一起叫过来说,各位请看,这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大,“总经理”3个字不能小写,好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误,名字要避讳,要小;后面写敬启,是错的,敬启是恭敬地打开,人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启,这样才有礼貌。


这叫机会教育,我在公司花很多时间在教育上,但这都是辛苦在前,轻松在后。千万别忘记,你的下属有70%的教育都是靠你。一个主管应负七成的责任去教育他的下属,只有三成的责任是靠人力资源部门,而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育,不能“放牛吃草”,要抓住任何机会去启发你的下属。


3、只强调结果,不强调思想

很多老总都喜欢讲一句话:不要告诉我过程,我只需要结果。这个话听起来很帅,很有个性,有风度。如果你是军长、师长,你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来,不要给我讲会有多大的损失,我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。不错,在军事上都强调这种观念,很多老总就喜欢有这种派头。可是,今天我们是干事业,不是叫下属去死。我们应该强调思想,你不扭转他的思想,讲100遍也没有用。


如果你的下属跟着你而思想没有长进,进来的时候和离开的时候都是一样的,你就不可能是一个成功的主管,他对你也会有怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的,做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没有教给他思想,他就没有想法,就不可能产生触动,没有触动就发展不出行为,没有行为就更不可能产生习惯


4、一视同仁的管理方式

每个人的背景不同,个性不一样,经历不一样,世界上没有两个人是完全一样的,那应该怎么教育呢?那就是拒绝一视同仁的管理方式。一把钥匙只能开一把锁,不能用一把钥匙开所有的锁。比如批评人时,对脸皮厚的人,可以当众批评;对爱面子的人,要叫到办公室单独谈。


对思想比较单纯、服从性比较高的人,我们可以给他工作指示,给他效率要求,给他预算控制,可以实行从上到下的直线管理;对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人,要让他参与,要注重双向管理,不能搞单行道。归结起来就一句话,管理要适应对象,不能一视同仁。


5、忘了公司的命脉:利润

没有利润,公司即使有最完美的产品,最好的形象,最有能耐的员工,最引人注目的财务基础,它还是很快就会陷入困境。做主管的有四大责任,为股东创造利润,为社会谋求就业,为员工谋求福利,为消费者谋求品质。最重要的是第一个,创造利润,让公司有发展,是所有主管的首要责任。


总公司考核你,最高主管评价你,只问一件事:有利润吗?当然,我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱,而是要把追求利润看成是责任是目标,并且始终牢记心中。


6、只见问题,不看目标

作一个主管,要注意目标。我们强调要看目标,并不是说不要看问题,问题一定要看,而且要看得仔细,因为问题就是机会。但只有站在目标的高度上看问题,问题才可能变成机会。


所以,主管不要说我遇到了一个问题,要说我面对一个机会,这样的意义就不一样。如果专注于琐事,就难以看到真正的问题,也看不到机会。做不到这一点,你的竞争对手就会抢先一步,因为行销学上有一句名言:凡是你想不到的,你的对手会帮你想到。


7、不当主管,只做哥们

做主管的要有自己的威严,在公司里不要坏了规矩,下属的脚一旦踩到你的肩膀上,接下来就是踩到你的头顶上。我们对下属要爱,要支持要奖励,但是他站在你的头上讲话就不可以,这就坏了规矩。一个主管如果纵容下属最后会很难管理,他第一次破坏规矩就要开始处罚。如果没有处罚,他就会成为一个“榜样”,公司的标准将被破坏,以后的事就难办了。


不少主管很难做到这一点,原因是他常常希望在公司获得大家的支持,自己不够稳时,常常在公司套交情,用哥们义气把大家拢在一起,但这样他讲话就会没有威严。原因何在?因为他没有把公司的要求和纪律看得非常重要,却把私人感情和个人功利看得更重,结果动之以情,把大家通通看成是哥们。人有时是这样的,你对他好,他反而不感恩,反而认为对你这种人可以非常随便。


8、没有设定标准

英国有家公司,专做世界有名的杯盘,他们的产品摔坏的比合格出品的还要多。有个设计师专门摔盘子,每10个摔坏6个,合格的只有4个,但是订单订到3年以后,没货。公司不怕摔,摔坏的盘子全都计入其它盘子的成本。就这样还难以买到,为什么?那是因为公司有高标准,具有尊严。


为什么有钱的人都喜欢买奔驰,如果制造商没有那样的标准,你会买它的车吗?一样的道理,谁能像奔驰那样有一种标准,谁就有尊严。公司有了标准,可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视为一种誓约,一种品质的要求,自尊心在公司就会变得愈来愈强,管理也就变得愈来愈轻松。


因此,主管不仅要执行标准,更要设立标准,只有具有管理标准,才会有高的管理绩效


9、纵容能力不足的人

有的主管喜欢在办公室寻找爱,寻找下属对他的爱。其实错了,管理不是比赛,看看谁的爱最多,不要当老好人。今天公司交给你一个任务,是希望你能完成。而你怕得罪这个怕得罪那个,那么干脆就不要做。


有的老总喜欢找一个能力比自己差的人作副手,副手也找一个能力比他差的人作部下,这样下去,能力越来越差,于是主管就总是说自己的部下不行,其实都是他当初自己造成的。中国人用人有一种地方观念,喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人,哪怕他的能力差些。这都是纵容能力不足的人。


过度纵容能力不足的人,让那些没有能力、不求上进的人留在组织里,对其他人来说不公平,于是大家都没有劲,结果是差的拖垮好的,最终拖垮了组织


10、眼中只有超级明星

不要眼中只有超级明星,要强调团队精神。就像一个球队,如果只强调超级明星,不强调全体的努力,是难以取胜的。麦当劳有一句话,我们公司没有店长,店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐,这是公司总部的规定,全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到,公司能有今天的成功,靠的是全体员工,不是哪一个超级明星的功劳。


很多的公司去挖一些有名气的人,把他们当成超级明星请来,可我们常常听到没多久就是他们分道扬镳的结局。为什么?因为一些超级明星不会感恩,他们认为能有今天是自己努力的结果,不是公司栽培的结果;他们不合群,认为自己在公司是鹤立鸡群,而且还不妥协,碰到公司有难,还常常不愿意委屈自己;他们除了要求高薪以外,对公司没什么贡献。所以,做老总的不要眼中只有超级明星,要重视栽培部下,让部下变成明星


11、在公司内部形成对立

有一次,我问董事长:他们在干什么?董事长严肃地望着我:他们是谁?我们楼下的维修工啊,我说。当时,他这样问我,我没有反应过来。又有一次,我问:他们那个工程……,“他们是谁?”我还没说完,他就打断我的话问。这时我想起了上次同样的经历,立即意识到了是什么问题。我对董事长承认,我错了。董事长说:“余总,这里只有我们,没有他们。”这件事情给我很深的教训。在公司内部,在顾客面前,不要说“他们”,要说“我们”。


作为主管,千万别小看这一字之差。主管要常常强调“我们”的观念。如果有谁做错了什么,就是我们的错,然后去检讨是哪里出了问题。这个观念,应该从你的职业生涯开始就建立起来,久而久之就会形成一种习惯,最后在公司才不会形成对立,公司或你的部门就能真正团结成一个整体。


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