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组织发展口号-为什么优秀员工一走,我们的组织发展水平就一夜回到解放前?

作者:车型网
日期:2020-01-31 10:29:12
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前几天,江苏一个学生干部在微信上给我留言,他说,自己所在的学生组织有几个优秀的学生干部辞职,因此导致两个部门的工作水准出现了断崖式的下降。


一个是宣传部门,之前做微信比较好的学生,因为要准备考研,就退出了学生组织。但是后来发现部门里的其他人,之前只是帮忙做点边角料的活,而没有主导过宣传工作,特别是微信公众号的文章撰写及编辑。宣传部门以前也过于依赖这个学生,这个学生的工作量太大,其他学生又帮不上什么忙,因此比较闲,也没跟着学到公众号的运营能力。现在的困境是,部门里其他的人都无法直接把这个活接过来,导致公众号已经有两个星期没有更新了。


另外一个部门是秘书处,走了一个写作能力比较强的学生干部。现在部门其他人写的会议纪要、通知文件,以及一些新闻报道都不能看。自己作为组织的负责人,临时接替秘书处的工作,教其他人教得火冒冒的,写作能力的提升也不是短时间可以见效的。


目前的局面,该怎么办?


有意思的是,前不久有一个人在微博上也和我交流了一下,优秀员工离职导致部门工作陷入困境的问题。他去年毕业,在一个快消品行业工作,主要协助部门主管负责店面的运营。部门主管年前评上了优秀员工,后来被竞争对手挖走了。


现在整个店铺的工作已经乱套了,也不知道什么时候进货,怎么安排补货的节奏,店铺橱窗的安排,订单的管理,以及客户的售后服务都找不到明确的思路,整天忙得乱糟糟的。以前主管在,什么事情都是他安排下面人去做,现在他走了,等到我自己拿主意的时候,就慌张了。


其实这两个问题的性质差不多,都是由于人员变化,特别是优秀员工离职导致的部门工作混乱。


这说明两个问题,一是之前的明星员工替我们扛掉了部门的绝大多数工作,二是组织没有建立明确的业务工作流程。

以前和一些学生组织的指导老师交流,他们对组织人才的培养也感到非常的困惑。


如果学生组织里面出了几个能力强的人,当年的组织发展就会很好,工作安排也比较顺利,指导老师也会省去很多心思,不必占用过多时间在组织的日常工作上。


如果没有这样的领头羊,当年很多工作就容易出现塌方,往年的一些优秀经验没有传承下来,导致工作不断在低水平上重复,无法取得进展。


这是组织过于依赖某个人的问题,解决的方案就是把这个人的优秀经验固化成我们的工作业务流程。


人走了,部门工作就瘫痪了,说明我们的组织建设存在严重的缺位情况。


人才可以流动,但是经验和智慧要能够留住。这是组织发展的重要保障。

如何将一个优秀人才的经验固化成工作流程?方法有很多种。


我们可以请他进行经验分享,最好是书面分享的形式,把他的个人工作经验以傻瓜式的工作手册形式写下来,逐条分解,成为其他人可以照方抓药的工作步骤。


在此基础上不断的进行优化,结合其他人在工作当中遇到的问题,不断进行研讨,丰富我们的工作流程手册。


在企业里,我们每年做优秀员工评选,实际上最核心的目的并不是完成这个表彰任务,而是要把被表彰的优秀员工的经验,变成公司的组织财富。

几乎所有的企业都会开展各类优先员工评选,然而大多数企业都没想清楚为什么要搞这样的活动。他们光顾着场面上的热闹,而忽略了发挥优秀员工的作用。


优秀员工的评选固然重要,但这只是前半部分,更重要的是优秀员工评选出来以后,该怎么办?是不是发完奖金就结束了?


实际上,评选出优秀人选以后,才是我们工作的开始。


我们要提取优秀员工的特质,构建具有企业特色的人才素质模型,寻找具有类似素质的潜在人选,并结合优秀员工的经验,制定出能够被不断复制的组织工作流程,并通过工作流程手册的培训,让更多的员工迅速上手,在原有的工作基础上,不断作出新的创新,并持续优化更新组织工作流程,而不是每年都要“万丈高楼平地起”。


为什么有些人所在的组织不怕人才流动?因为他们不是靠某一个人,而是靠团队,靠机制,走了一个张屠户,也不用担心吃带毛猪。


有一位人力资源总监曾经说过,业务流程的整理不是HR的活,但是业务流程顺畅,HR能少很多活。


在撰写工作手册时,一定要尊重原创者的努力,所有的参与者都应该有署名。往后的不断修订以及创意增补,也应该注明是谁的想法,不断激励所有人共同去完善组织流程,同时通过组织流程的优化,降低员工常规性工作的压力,提升培养新人的速度,帮助他们更好的成长。


组织不应该过于依赖某个人,个人英雄主义好看,但不实用。


很多时候,当我们的组织出现某个英雄人物时,我们都会以他为榜样,但实际上并没有把榜样的作用发挥出来。榜样人物通常能够解决组织面临的突发问题,成为优秀的救火队员,得到大家的关注。但关注过后,员工做鸟兽散,无益于个人的进步和组织的发展。


组织的负责人应该表扬和奖励“救火队员”,但更应该重视和鼓励“防火机制”的建立,因为“防火机制”决定了组织发展的稳定性。


明星式的救火队员,所有人都能够看得见,但是防火机制的建立,通常是一个默默无闻的长期过程。


我们要通过榜样“复制”出更多的榜样,而不是把榜样束之高阁。

优秀人才数量有限,在哪个组织都是缺的,而且优秀人才的流动是注定的,不论是组织内部晋升,还是被其他组织挖走,想长期留住优秀人才在自己部门的做法,都是不可取且不现实的。


我们要做的是建立优秀人才的培养机制,传承优秀人才的经验,并进行推广和优化,而不是担心因为人员流失导致工作停滞不前,这才是我们未来努力的方向。


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