关键词不能为空

位置:云林新闻励志网 > 经典语录 > 员工不足的评语-下属犯错后怎样批评?掌握3方法,2注意,越批评,员工越有干劲

员工不足的评语-下属犯错后怎样批评?掌握3方法,2注意,越批评,员工越有干劲

作者:车型网
日期:2020-02-28 22:18:05
阅读:

最近,有个朋友跟我吐槽:现在的员工真是越来越不好管了!自己犯了错,还不让我说!说了不到三句话,就跟我顶起来了!还大声囔囔着要辞职!你说,这些人是不是被惯坏了?


听完朋友的描述,我回答道:"不会吧?之前跟我合作过的小江挺好合作的呀!"


朋友看我不相信,于是又补充说明了好几个不听话的故事,想要说明现在的员工到底有多不靠谱。但是听着听着,我却发现有些不对劲,因为他说话时散发着浓浓的火药味。


比如,某员工晚交工作报告,他是这样批评的:"怎么这么晚才交?你这个人啊!总是拖拖拉拉、磨磨唧唧的,难怪工作做得这么差。"再比如,有下属迟到时,他会说:"你看看现在都什么时候了?你怎么总是迟到?还想不想干了?"


说实话,别说是他的下属了,即便作为旁观者的我听到这样的话,都忍不住想要骂他几句,因为他一直在用"暴力语言"进行沟通,难怪员工不乐意听。


什么是暴力语言?暴力语言不是指的脏话、粗话,而是带有负面情绪,有强大杀伤力的话。


比如,以下这些话都属于暴力语言:


"你是猪吗?怎么教了好几次都不会?"


"这几个错字是怎么回事?你做事的时候能不能细心一点啊?"


"我都说了多少次了?做事要用心,你看看,你做的什么玩意?"


...


人们听到这样的暴力语言,非常容易产生抵触心理,进而拒绝与之沟通。而作为上级如果使用暴力语言批评下属,不仅起不到反省的作用,反而会引起下属的抗拒心理。比如,他们的内心可能会想:"我学得不好,还不是因为你教得烂"、"你别说我,你上次不也写错字了"、"我做得已经够用心了,是你不懂欣赏"...


一般来说,暴力语言有这两个特点:


1.通过事情,给对方贴上道德评判的标签


道德评判是用道德标准来评判人,如果一个人的行为不符合我们的价值观,那他就被看作是不道德的或邪恶的。比如说,有一个下属某天迟到了,你批评他:"你怎么迟到了?真是太不靠谱了!"其中,"迟到"是客观的事实,而是"太不靠谱了"就是做出的道德评价。


这种道德评判看起来没什么问题,但却是非常主观的,作为听者会感受到满满的敌意,认为你只知道站在自己的角度来看待事情。站在听者的来说,他本来对于自己的迟到还抱有亏欠,但是听到这种评价,则会立刻转变为对你的道德批评。


2.拿下属的短处作过度比较


印象非常深的一件事是,在看综艺节目《少年说》时,有个女孩向妈妈吐露心声:"不要总是拿我和别人比,每次一比较我就真的觉得自己很差劲,我也很努力,你为什么没有看到我的努力呢?……."结果,妈妈却回答:"不打击你,你就会飘飘然,为什么妈妈的要求你都达不到?"女孩一下深受打击,瞬间就哭了出来。没人有喜欢被比较,尤其是拿自己的短处跟别人长处比。


如果说作为父母最爱说的一句话是:"你看看别人家的孩子";那么作为领导最爱说的一句话就是:"你看看那谁谁谁"。比较看起来是描述客观事事实,但语言的底层仍然是暴力的。因为在比较时,其实是在吐槽对方的不足,表达对他的不满情绪。


而且,过度比较会让人难以接收,因为这不仅会让人感觉很难堪,而且还会严重的伤害对方的人格,导致对方产生强烈不满情绪。在韩国,警方甚至将"看看别人家的孩子"这类比较型的话语,列入了精神虐待行为。


那么,员工犯错了,应该如何正确的批评呢?


一、拒绝暴力沟通,只做批评不做道德评判

以前听过一句话: "不要冒然评价我,你只知道我的名字,却不知道我的故事。你只听闻我做了什么,却不知道我经历过什么。"其实职场中也是如此,你看到的是员工做错了事情,但你没看到的是员工为什么做错,是怎么做错的。如果因为错误而对员工作出道德评判,那么这样的管理者本质上是不合格的。


作为管理者可以批评员工,但不能做道德评判,否则就是在逼员工跟你作对。所以,在批评员工时,应该尽量避免发出由【事实】+【主观意见】组成的暴力语言。比如,当员工迟到时,你可以批评迟到,但不能说"你怎么总是迟到?能不能有点责任心啊?"在这里,"迟到"就是客观事实,而"没有责任心"就是说话者的主观意见。


那么,如何解决掉暴力因素呢?马歇尔·卢森堡提出了一种全新的沟通方式:非暴力沟通


具体怎么做呢?


1.拒绝道德评判


马歇尔·卢森堡认为:人们之所以会发出暴力之声,是因为背后隐藏着人性本恶的价值取向。一旦你给对方贴上了"不负责任"的标签,就非常容易发出暴力之声。所以,第一步,就是要去了解事实,而不是立刻给对方下定义。


2.表达感受,而不是发泄情绪


很多时候,人们之所以陷入愤怒的情绪中,是因为他们本身是带有情绪的,正如投资家查理芒格有一句名言:"拿着锤子的人,看啥都像钉子"。与其扯着嗓子对员工大喊大叫表达自己的愤怒,不如直接告知员工自己的感受,比如,在员工犯错后,可以这么说:"你这么做,让我很生气。"


3.明确提出具体的要求


在下属认识到自己的错误,主动道歉时,有的领导会不依不饶,继续追问对方:"错哪了?下次还犯吗?犯了怎么办?"这种盛气凌人的态度,让人感觉自己不被尊重,即便是有忏悔的愧疚感,也很快会烟消云散。更好的做法是,直接表达希望对方怎么做,这样不仅可以让下属明白你的需要,也能得到下属下的尊重与欣赏。


二、不要当员工的"纠错老师",善用提问,像教练帮助员工认识错误

有一些管理者,特别喜欢当老师、当指挥家。员工犯错后,他们就会立刻指正员工的错误。看起来这没什么问题,但其实这种做法否定了员工应该自我负责,也否定了员工的思考能力,让他们的才能无法得到发挥。


那么,怎样纠正员工的错误,才能发挥出他们的才能呢?


让我们先来看一个故事:在70年代的时候,惠特默和哈佛大学的教育学家兼网球专家高威,两人开了一门网球训练课程。因为报名的人数实在是太多了,网球教练不够用,他们只好借来了两名滑雪教练。


原来,惠特默对这两名滑雪教练也没抱什么希望,但是后来却惊人的发现,滑雪教练带出的学生比专业的网球教练带的学习进步更快。这是为什么呢?原来,问题的关键滑雪教练不懂网球,所以他们不知道学员哪里做得不好,只能通过提问来提升学员的成绩。比如,问学生:"你是怎么发力的?你如何看待球的旋转?刚刚打的那一球,你是怎么理解的?"


这些问题让员工们自己去思考与总结,整个过程都是由学员来把控,所以他们打球的意愿非常高涨,所以他们的进步非常快。也就是说,想要纠正别人的行为,不在于指出错误在哪里,而在于让对方自己意识到错误。


所以,与其像老师一样指出员工的错误,不如像教练一样引导员工认识到自己的错误。比如,当下属办砸了一次活动时,别着急指出员工的错误,可以先问问:"你觉得这次活动为什么会失败?失败的原因是什么?"这让员工更容易接受。


三、利用肥皂水效应,让员工更容易接受批评

为什么有的员工明明做了错事,但是却还要作无谓的狡辩呢?因为人们在受到批评时,心理防卫机制会立刻开始工作,对批评作出反击,以保护自己的心理建设。


那么,解决方案是什么呢?还是先来看一个故事:


美国第30任总统约翰•卡尔文•柯立芝有一位漂亮的女秘书,她虽然长得很漂亮,但是在工作中却非常粗心,经常在公文中出现错字。有一天,柯立芝看到秘书穿了一身漂亮的衣服,于是对她说:"今天你穿的这身衣服真漂亮,非常适合你这样漂亮的小姐。"秘书听到柯立芝的赞扬,一下子受宠若惊。


但是,柯立芝接下来说:"但也不要骄傲,我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。"从那天起,女秘书的公文就很少出错了。一位朋友得知了此事后,便问柯立芝是怎么想出这个办法的。柯立芝回答:"这很简单,你见过理发师给顾客剃胡子吗?在剃胡子前需要先给顾客上肥皂水,就是为了让胡子刮起来没那么痛。"


这就是柯立芝提出的著名的肥皂水效应:将批评放在赞美中间,可以减少批评的负面效应,让被批评者更容易接收自己的批评。很多出色的管理者都非常懂得利用肥皂水效应,比如,林肯在写信批评霍格将军时,前半段是这样写的:


"我相信你是一个睿智善战的军人,当然,这点是我所感到欣慰的。同时我也相信,你不至于把政治和你的职守,掺混在一起,这方面你是对的。你对你自己有坚强的信心——那是一种有价值、可贵的美德。"


前面铺好了肥皂水后,林肯就开始进行批评了!


"你很有野心,那在某种范围内,是有益而无害的。可是在波恩雪特将军带领军队的时候,你放纵你的野心行事,而加以阻挠他。在这一件事上,你对你的国家,对一位极有功勋而光荣的同僚军官,犯下一桩极大的错误..."


我相信霍格将军在看到这封信时,一定不会是抵抗心理,因为林肯在信前撒了"足够多的肥皂水,"这完全可以让霍格将军接受无痛批评了!


最后想说,员工在工作中犯错是不可避免的事情,管理者对于错误的态度非常重要,批评好了,再刺头的员工也干劲干足;批评不好,脾气再好的员工也要跟你对着干。所以,作为管理者应该尽量避免使用暴力语言,用正确的批评方法,让员工明白:你的本意不是批评,而是真真切切的希望员工能够把事做好。


一直为网友的需求而努力相关推荐